مجبور به بازگشت به کار تبعیض در اخراج می توانید شرکت در مشکل عمیق

توسط سرپرستان

دهلی نو: به عنوان سازمان های آماده سازی برای بازگشایی دفاتر پس از COVID-19 مستندات در علاوه بر این به سلامت و ایمنی خطرات رهبران کسب و کار باید در نظر خطرات مرتبط با زور و اجبار درخواست کارکنان برای بازگشت به کار و یا تخمگذار کردن کارکنان بر اساس سن و جنسیت یا نژاد است که می تواند در نتیجه پیامدهای قانونی از نام تجاری تهمت و مالی کاهش یک گزارش جدید هشدار داده است.

عجله کارکنان بازگشت به کار خود را در برابر سطح راحتی نه تنها در ایجاد یک روانی ناامن محیط زیست برای این کارکنان ممکن است منجر به دعاوی واکنش شدید عمومی و نظارتی افزایش یافته است موشکافی بنا به گزارش Forrester جزئیات مهم ترین خطر برای کسب و کار برای جلوگیری از ارسال COVID-19 مستندات.

کارکنان که صحبت کردن در مورد رفتن به محل کار دیده می شود می تواند به عنوان مشکل بود بیگانه توسط خود همکاران و کارفرمایان و توان مدیریت کردن باعث یک سری از اخراج ناعادلانه موارد است.

“همه از این خواهد شد به نوبه خود منجر به سمی فرهنگ و کارمند و مشتری و واکنش. بدتر این موضوع از مسئولیت برای کارکنان است که بیمار هنوز به تعیین خواهد شد” گفت: هایدی Shey اصلی تحلیلگر.

در استرالیا ادعا می کند برای اخراج ناعادلانه افزایش یافته 70 درصد در طول همه گیر و هزینه برآورد شده برای شرکت ها برای دفاع از ناعادلانه اخراج ادعا می کنند می تواند طیف وسیعی از $15,000 $100.000 به هر ادعا.

در ماساچوست خارج شده و به حال نزدیک به سه فروشگاه پس از 27, کارکنان, آزمایش مثبت برای این ویروس و یک سالگی درگذشت.

به عنوان از آوریل 4 بیش از 800 COVID-19-مربوط به دعاوی بوده است واصل در ایالات متحده است. در برخی موارد کارکنان ادعا می کنند که کار اصلی بود عاملی از آنها آلوده شدن.

آمازون متهم شده است که برای مقابله به مثل در برابر کارکنان که می خواستم به صدای زنگ در شرایط نا امن کار باعث یک اجرایی به استعفا آوردن منفی عناوین که باید تحت الشعاع برخی از مهم شیوه های آمازون است پس گرفته شده برای محافظت از کارگران است.

“آیا مردم را مجبور به بازگشت قبل از آنها آماده; اگر کارکنان خود را با موفقیت و با خوشحالی از خانه کار انعطاف پذیر باشید و آنها را به گزینه ای را برای اقامت وجود دارد. ساخت آنها را در بازگشت به قبل از بحران افت می کند باز می شود درب به خطر قبال بیماری” پیشنهاد Shey.

ممکن است موارد که در آن کارکنان باید در محیط های اداری از جمله موارد خشونت خانوادگی و یا فقیر و اتصال به شبکه که در آن شما باید به ایجاد امکانات رفاهی است.

مدیریت ارشد باید با برقراری ارتباط با همدلی شفافیت و وضوح است.

“برنامه ریزی برای ترک یک درصد از نیروی کار خود را در خانه و مطمئن شوید که شما با مشورت کارکنان خود را و به دست آوردن خود را خرید. آموزش خط مقدم مدیران برای شناسایی و جلوگیری از قلدری و آزار و اذیت” گفت: این گزارش.

برای تصمیم گیری در خرید و فروش با, استخدام, اعطای ضروری کارکنان اجازه استفاده از محل دفتر و یا تصویب lay-offs این شرکت باید برای جلوگیری از پیش فرض های مبتنی بر ضمنی و تعصب.

“پتو سیاست هایی که هدف بخش از نیروی کار خود را مانند سن نژادی و یا زبانی گروه خواهد شد و نتیجه معکوس. چنین تعصب مستعد تصمیم گیری خواهد شد و همچنین منجر به از دست دادن اعتماد خود را در میان نیروی کار و از دست دادن کارکنان با تجربه” به گزارش Forrester تاکید کرد.

تبعیض در محل کار می تواند یک عامل بازدارنده در برابر جذب استعداد های جدید زمانی که شرایط را بهبود بخشد.

بحرانی دیگر برای کاهش خطرات برای بازگشت به کار هستند و عدم تطابق با استانداردهای سلامت و ایمنی و مقررات; عدم اطمینان از ایمنی کارکنان در طول کل سفر; شریک نقض امن محیط کار; تخلف از کارکنان حقوق و حریم خصوصی و نقض کارکنان حقوق و حریم خصوصی با تماس با ما-ردیابی راه حل, در میان دیگران.

تعداد فزاینده ای از کارفرمایان بر این باورند که کارکنان ردیابی’ جنبش در محل کار – دانستن که آنها ملاقات و اتاق که آنها بازدید در حالی که در محل کار – می تواند به ارائه بینش ارزشمندی برای کاهش گسترش COVID-19 و تماس با ردیابی تکنولوژی در حال شکل گرفتن در مرکز صحنه برای این تلاش است.

“صرف نظر از رویکرد برنامه های موبایل, دستگاه پوشیدنی, نشان, کارت یا کتابچه راهنمای روش های تماس با ردیابی می آید با چالش های حریم خصوصی” این گزارش ذکر شده است.

tinyurlis.gdv.gdv.htu.nuclck.ruulvis.netshrtco.detny.im